Comment embaucher et gérer une équipe d’employés

Depuis près de 5 ans, je dirige des entreprises en Thaïlande. 

J’ai probablement réalisé plus de 200 entretiens d’emploi. Je me souviens encore du tout premier. Surtout ma surprise quand j’ai entendu que le candidat ne travaillait pas trop le samedi. Il semble que les livres de gestion que j’ai lus avant de venir ici étaient un peu dépassés quand ils ont parlé de la fréquence des semaines de travail de six jours.

Au fil des ans, j’ai rattrapé le temps et testé moi-même beaucoup de nouvelles options de recrutement. Des offres d’emploi dans les toilettes d’une conférence informatique (amusante, mais pas réussie) à l’enrôlement de professeurs d’université dans mes efforts de recrutement (pas drôle, mais extrêmement réussi). Au bout du compte, j’ai trouvé de solides idées de recrutement qui ont permis de former une équipe formidable et de réduire considérablement le chiffre d’affaires et la consommation de Doliprane. Voici les leçons que j’ai apprises en tant qu’entrepreneur français lors de la création d’une équipe thaïlandaise.

Sommaire

1 Poster une annonce d’emploi
2 Sociétés de recrutement
3 Réception de références
4 Curriculum vitae
5 Entretiens et tests
6 Faciliter l’immersion
7 Choisir un candidat
8 Gestion de la probation
9 Retenir le talent

Poster une annonce d’emploi

Il n’y a qu’un seul site d’emploi que j’ai trouvé pour demander des candidats anglophones de qualité: jobsdb.com. Si vous affichez 2 ou 3 postes à la fois, vous bénéficierez de réductions importantes. Vous pouvez vous attendre à payer au moins 3000 THB et plus par annonce.

Jobthai.com convient au recrutement de personnel non anglophone (assistants et juniors, par exemple, pour les employés et les équipes existants), mais il a connu un certain déclin au fil des années. Le prix se situe autour de 2000 THB par annonce.

Sociétés de recrutement

Je n’ai pas utilisé de service de recrutement, je ne peux donc pas vraiment commenter leur efficacité. Si vous êtes pressé par le temps, ils peuvent offrir un raccourci – à un certain prix. Pour les petites entreprises et les startups non financées, cela dépasse probablement ce que vous voulez dépenser. Je me souviens avoir parlé à l’un d’entre eux – en plus des 3 mois de salaire de frais d’acquisition, ils voulaient que je réserve 120 000 THB pour les offres d’emploi du Bangkok Post. Il s’est avéré que je n’avais pas besoin de chef de bureau de toute urgence.

Les principales critiques des sociétés clientes qui ont eu recours à des cabinets de recrutement ont été leur savoir-faire limité dans le domaine: le personnel technique a été référé en fonction de mots-clés grâce au CV sans vérification du niveau de compétence. La fluctuation du personnel référé a également été citée comme un problème. Cependant, ma dernière mise à jour dans ce domaine date d’il y a quelques années et les choses ont peut-être changé depuis.

Réception de références

J’ai une prime de recommandation permanente de 5 000 THB pour les membres du personnel si quelqu’un qu’ils recommandent se joint à moi et passe la probation. En fait, j’ai eu plusieurs membres de cette équipe qui étaient d’anciens collègues ou des camarades de classe du personnel existant. Le bonus est suffisamment important pour justifier un peu de sensibilisation, mais pas trop pour encourager les recommandations de candidats inappropriées.

Je demande également à des amis des références – en particulier des professeurs d’anglais dans les universités locales. Il y a tellement de professeurs d’université anglais à Bangkok qu’il est courant d’en avoir plusieurs dans votre cercle d’amis. Leur demander qui sont les meilleurs étudiants (ou faire de la sensibilisation en votre nom) est une mine d’or. Les candidats et l’entreprise ayant tous deux confiance en l’intermédiaire, cela permet un bonne adéquation et la recherche de bons candidats.

Curriculum vitae

La plupart des CV que vous recevrez lorsque vous ferez de la publicité sur jobsdb.com, sont le résultat de personnes qui les soumettent en masse (ce n’est pas beaucoup mieux sur les autres sites). Cela signifie qu’il y a facilement 200 candidatures lorsqu’il s’agit d’annoncer une position commune comme  » secrétaire « . En tant que tel, j’ai besoin de quelques options de tri rapide que je peux déléguer pour réduire cela à un nombre gérable :

• Quiconque n’inclut pas une lettre de candidature personnalisée est ignoré.
• En Thaïlande, les AMP sont étonnamment précises en termes de ce que j’appellerais non scientifiquement  » intelligence analytique  » – la capacité de comprendre de nouveaux concepts présentés. J’ai tendance à utiliser un seuil absolu d’environ 2,5 (personne en dessous qui obtient une entrevue) et un seuil souple de 3,0 (ce qui signifie qu’ils doivent se démarquer pour avoir une chance d’obtenir une entrevue).
• La fluctuation est un problème. Les gens changent souvent d’emploi. Surtout les jeunes diplômés. Si quelqu’un a changé d’emploi plus d’une fois par an, il est ignoré.

Si vous n’avez jamais embauché à l’étranger, ces critères pourraient ne pas vous paraître trop restrictifs. En France, par exemple, les candidats sont systématiquement rejetés pour les fautes d’orthographe dans les documents de candidature et le changement d’emploi tous les trois ans semble déjà excessif. Ici, la barre est un peu plus basse et le pôle de candidats sera encore réduit de 70 à 80%.

Entretiens et tests

Le moyen le plus fiable de tester les compétences techniques consiste à utiliser des tests. Cela en dit plus que l’expérience passée, les notes dans une matière spécifique ou une impression personnelle.

• Anglais: Mon test préféré pour les compétences en anglais que je qualifie généralement de test «Elvis». Les candidats sont invités à résumer une histoire bizarre (impliquant Elvis). Ce test permet de déterminer facilement dans quelle mesure les gens comprennent l’ensemble de l’histoire, en reconnaissent les principaux points et si ils peuvent s’exprimer clairement.
• Technique: Je laisse les gens concevoir une base de données et écrire un pseudo-code pour un projet avec un stylo et du papier.
• Administration : Je donne aux gens une liste de choses à faire et je les laisse l’organiser en fonction de l’importance perçue. Ils ont la possibilité de poser des questions et de justifier leurs choix une fois la tâche terminée.

Une bonne directive générale pour tous les entretiens consiste à mener des entretiens avec un employé existant. Idéalement, c’est un futur superviseur, mais un futur collègue également. Il y a plusieurs avantages à cela:

• Un candidat apparaissant comme «occidentalisé» peut être un signe de manque de tact plutôt que d’adaptation à des concepts culturels étrangers. Il est difficile de faire la différence si vous n’avez pas encore ressenti l’environnement culturel. Un local à vos côtés peut vous donner un point de vue supplémentaire à ce sujet.
• Les personnes ont tendance à se comporter différemment lorsqu’elles sont interrogées dans une langue étrangère. Ils sont plus enclins à utiliser des expressions toute faite dans leur langue maternelle et ont tendance à être plus directs dans une langue étrangère. Mais ils sont aussi plus précaires, effrayés et prudents lorsqu’ils parlent dans une langue qu’ils ne connaissent pas bien. Les entretiens en double langue vous montrent la différence.
• Vous pourriez souffrir de quelque chose allant d’un effet de halo à une journée de mauvaise humeur. Avoir une deuxième paire d’œil et d’oreilles vous aide à compenser les erreurs potentielles de votre propre jugement.

Mon objectif principal dans un entretien est de savoir s’ils peuvent s’adapter à la culture. Les compétences techniques nécessaires sont évaluées au moyen de tests pertinents pour le travail qui sera effectué par la personne. 

Faciliter l’immersion

Après une entrevue, si le candidat est prometteur, je lui demanderai s’il veut s’asseoir avec sa future équipe potentielle pour voir avec qui il travaillerait et ce qu’il ferait.

• C’est une excellente occasion pour eux de se faire une idée de la culture de l’entreprise et du travail réel qu’ils feraient. C’est important parce que même les candidats appropriés sont souvent trop timides pour poser des questions en anglais. Cette timidité ne me dérange pas. J’ai plein d’employés formidables et timides.
• C’est un environnement plus détendu et le candidat et l’entreprise apprennent à mieux se connaître, ce qui leur permet de prendre une décision plus éclairée et donc d’être plus rassuré pendant la période de probation des deux côtés.
• Je peux obtenir une assez bonne rétroaction de mes propres employés sur leur impression des nouveaux candidats, car les candidats ont tendance à être moins réservés, plus ouverts et plus directs si le  » patron  » n’est pas là.

Choisir un candidat

La principale leçon que j’ai apprise en embauchant des gens est de valoriser les compétences non techniques comme la capacité de communiquer, une attitude positive et l’ouverture d’esprit plus que les compétences spécialisées comme les compétences en anglais ou l’expérience antérieure dans un poste. Vous ne pouvez pas enseigner l’attitude ou l’adaptation culturelle. Voici d’autres facteurs dont vous voudrez peut-être tenir compte :

• Décidez de l’importance de la cohérence pour le poste. Certaines personnes seront plus productives, d’autres plus fidèles. Embaucher des gens en conséquence.
• N’embauchez pas seulement la personne la plus intelligente que vous pouvez trouver, mais engagez plutôt quelqu’un qui prendra ce travail comme un défi. Sinon, vous chercherez un remplaçant tous les 9 à 12 mois.
• Engagez des gens humbles. Vous leur apprendrez probablement beaucoup de choses ou vous aurez beaucoup de différences culturelles. Les gens humbles s’assurent que l’ego n’entrave pas le transfert de connaissances ou la communication.

Mon équipe a tendance à s’impliquer de deux façons lorsque de nouvelles personnes sont embauchées. L’un d’eux joue un rôle direct – en demandant au  » chef  » de l’équipe (ou à tout autre membre de l’équipe qui en est absent) d’assister à l’entrevue elle-même et de poser toutes les questions qu’il aimerait poser. La seconde est que je place des candidats prometteurs au sein de l’équipe pour  » obtenir des réponses à leurs questions et voir à quoi ressemble le poste  » (essentiellement, à la fin de l’entretien d’embauche, pendant environ 30 minutes). En gros, l’équipe présente l’entreprise et le travail simplement en montrant ce qu’elle fait et à quoi ressemble la culture de travail. En retour, ils obtiennent également une image très concrète et authentique d’un candidat et peuvent donner un feed-back supplémentaire sur la décision d’embauche.

Prise en charge de la probation

C’est très rare que je ne garde pas quelqu’un après la probation. A ce stade, je suis généralement convaincu que le candidat a du potentiel – même si toutes ses capacités n’apparaissent pas pendant les 4 mois de probation assez courts que la loi thaïlandaise du travail autorise.

À ce stade, il convient de souligner que vous devriez faire rédiger des contrats de travail appropriés par un cabinet d’avocats. D’habitude, ça vous coûtera moins de 10 000 THB. Le fait de faire remplir vos papiers correctement par un avocat spécialisé en droit du travail vous protège non seulement au cas où il y aurait des problèmes plus tard, mais il donne aussi confiance à vos employés et montre que vous faites les choses dans les règles de l’art.

Si vous recherchez des recommandations de cabinets d’avocats spécifiques, n’hésitez pas à me contacter via le formulaire au bas de cet article et je vous donnerai le meilleur contact selon vos besoins.

Si ça ne marche pas, j’ai tendance à leur donner le reste du mois des jours de congé payés ou 1 mois de salaire à titre de compensation. Je n’ai pas à le faire, mais cela vous garde dans les bonnes grâces de tout le monde, permet aux gens de garder la face, est juste envers quelqu’un qui a pris le risque de quitter un emploi potentiellement sûr et montre à votre personnel restant que vous en avez quelque chose à faire.

Retenir le talent

Donc vous avez trouvé un bon candidat et ils ont passé la probation. Comment vous assurez-vous qu’ils restent avec vous et ne partent pas avant la fin de l’année ? J’ai élaboré un guide du management interculturel en Thaïlande qui aborde de nombreux écueils potentiels et vous montre comment garder votre personnel heureux, sain d’esprit et peu fluctuant.

J’espère que ce qui précède vous donnera une bonne idée de certaines pratiques de recrutement. Si vous avez des questions ou des suggestions, n’hésitez pas à les poser dans les commentaires ci-dessous. N’oubliez toutefois pas que l’embauche n’est qu’une première étape. Dans les articles de blog suivants, je développerai l’organisation de votre équipe, le développement de votre style de management et la promotion d’une culture d’entreprise positive. Si vous avez besoin de mon aide à ce sujet, n’hésitez pas à me contacter.

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