Il y a quelques semaines, j’ai écrit un article sur la création d’une équipe d’employés thaïlandais qui déchire ainsi que sur les défis liés au recrutement et à la constitution d’une équipe qui fonctionne. J’aimerais aujourd’hui examiner la gestion quotidienne d’un manager expatrié en Thaïlande. Ce qui suit concerne mes propres pratiques utilisées au cours des 5 dernières années, lors de la création d’une start-up technologique à Bangkok. Pour ma propre entreprise, cela a plutôt bien fonctionné, mais cela ne signifie pas que c’est la seule ou la meilleure façon de procéder. Ce qui aurait pu fonctionner pour une entreprise de 20 personnes pourrait ne pas convenir à de plus grandes organisations ou à des industries différentes, alors prenez ceci avec du recul.
Les attentes de vos employés
Quelles sont les attentes de vos employés ? Indépendamment de l’indemnisation, il existe un certain nombre de points sensibles qui peuvent être très différents de ceux auxquels vous êtes habitué dans votre pays d’origine.
- L’harmonie est très importante en Thaïlande. Surtout au bureau, puisque pour de nombreux employés, l’environnement de travail est aussi leur environnement social. Alors que les gens d’ailleurs peuvent «se démener » bien qu’ils ne s’entendent pas avec leur patron ou leurs collègues, il est beaucoup plus probable qu’en Thaïlande ils choisissent de partir. Si votre style de gestion est doux, diplomate et que vous avez l’intention de maintenir des relations harmonieuses, vous en tirerez profit sous la forme d’un personnel plus fidèle et plus motivé.
- Les progrès ne concernent pas uniquement le salaire et les promotions. En effet, à l’instar de la plupart des autres pays, le personnel ambitieux en Thaïlande s’attend à des progrès, à une évolution en ce qui concerne l’acquisition de connaissances et le développement de compétences techniques et matérielles. Vous pouvez répondre à cela en attribuant des postes spécifiques aux employés et en leur donnant des responsabilités qui les mettent au défi, plutôt que de leur attribuer uniquement des tâches et du travail qu’ils maîtrisent déjà pleinement.
- Soutenez votre personnel de manière proactive. Tout le monde n’est pas autodidacte, alors une équipe pédagogique – même si ce n’est que 30 minutes par semaine – peut vraiment faire son effet. Cela crée du capital humain au fil du temps et réduit les fluctuations. Le soutien va également au-delà du travail – vous pouvez vous attendre à ce que le personnel vous demande des conseils ou de l’aide sur des questions qui, ailleurs, ne seraient pas prises en compte par un superviseur.
- L’appréciation et la reconnaissance pour plus que leur « utilité » est importante. Si vous vous souciez de votre personnel et pas seulement de leur contribution à votre entreprise, ils vous rendront la pareille et resteront plus longtemps. Les nouveaux entrepreneurs s’attendent souvent à un niveau d’engagement considérable dès les premières embauches et sont déçus si cela ne se produit pas. L’engagement est quelque chose que vous gagnez, pas quelque chose que vous pouvez vous attendre à obtenir sans effort.
Les défis pour vous en tant que manager
Comprendre les attentes de vos employés est un bon début, mais accepter que votre propre style de gestion doive s’adapter et aller au-delà de la simple prise de conscience des attentes locales vous permettra de tirer parti des atouts locaux et de réduire les faiblesses que peut impliquer votre localisation.
- J’ai trouvé le fait de déléguer un peu différent en Thaïlande. Il est beaucoup plus difficile de confier des responsabilités. Par contre, il est beaucoup plus facile de déléguer les petites choses. Pensez à ce qui prend de votre temps et de votre attention – qu’il s’agisse d’un problème professionnel ou personnel – et déléguez-le. La structure des coûts locaux vous permet d’éviter les files d’attente, les classements, les déplacements… ce qui ne remplace pas l’importance d’un chef de projet qualifié, mais qui vous fera économiser un temps précieux.
- Vous devez connaître les domaines dans lesquels vous pourriez vous spécialiser, en termes de qualité et de délais. N’ajoutez pas de complications, de désaccord ou de pression pour des choses qui n’ont pas d’importance. Vous devrez probablement faire beaucoup de compromis, il est donc utile de définir à l’avance les limites de votre tolérance. De même, soyez conscient des domaines où le compromis n’est pas acceptable.
- Préparez-vous. Parfois les choses tournent mal en Thaïlande. Essayez d’acquérir un maximum de savoir-faire dans une multitude de domaine d’activité afin de développer une meilleure compréhension des risques commerciaux potentiels. Le problème pourrait être un problème technique, un problème fiscal, des problèmes juridiques ou même un problème de ressources humaines. Vous êtes le pompier en chef – alors soyez prêt à intervenir et à réparer tout ce qui nécessite de l’être ou tout ce qui a mal tourné.
- Évitez ou anticipez les points de défaillances potentiels– qu’il s’agisse d’un employé clé qui est irremplaçable ou d’une opération où les erreurs d’une seule personne qui peuvent avoir de graves conséquences. Créer des doublons, des dispositifs de sécurité, et des plans d’urgence.
- Soyez conscient de la barrière de la culture et de la langue, même si vous parlez le thaï – La manière de faire la plus simple est d’éviter la malveillance si elle peut s’expliquer par un manque de connaissance, de capacité ou une simple coïncidence. Une autre façon d’en réduire les effets est d’organiser vos employés en équipes: ainsi, lorsque vous expliquez quelque chose simultanément à plusieurs personnes, elles peuvent plus tard comparer leurs notes (ce qui est utile, compte tenu du risque important de malentendus et des hésitations des personnes à poser des questions de clarification).
Exemple d’une structure organisationnelle possible
En quelques années, j’ai ajouté quelques personnes à la masse salariale. C’était un peu difficile de comprendre comment organiser tout le monde. Il y avait un certain nombre de problèmes : que peut-on déléguer ? Comment l’engorgement de la gestion peut-il être réduit ? Y’a-t-il un moyen de réduire ou de gérer les fluctuations galopantes ? Il y a quelques années, un de mes collaborateurs les plus talentueux a mis au point un système d’organisation plutôt soigné, toujours en place. Il s’est avéré être une solution formidable et c’est actuellement mon conseil d’organisation préféré pour les entreprises en Thaïlande :
L’idée de base est d’avoir des équipes de 3 à 6 personnes qui partagent des tâches transversales. Dans mon entreprise, cela peut signifier qu’il existe une équipe qui s’occupe uniquement du service client, une autre de la gestion des produits, ou encore du marketing et même du développement commercial. Au lieu d’avoir une seule personne pour chaque poste, ils partagent la responsabilité de toutes ces tâches.
Cela présente un certain nombre d’avantages pour les employés :
- Du point de vue de l’employé, l’avantage immédiat est l’enrichissement professionnel. Il est tout simplement plus intéressant d’avoir une gamme de tâches diverses au lieu de faire les mêmes choses encore et encore. Cela rend le travail beaucoup plus attrayant – un atout qui vous aidera à vous distinguer des grandes entreprises qui pourraient offrir des avantages sociaux plus importants.
- Dans une petite entreprise, cela permet également à beaucoup de personnes de travailler les unes avec les autres, ce qui fait du lieu de travail un environnement plus social, plus agréable. C’est un facteur qui ne doit pas être sous-estimé en Thaïlande, où le travail et la vie sociale sont souvent étroitement liés.
- Ils apprennent plus. Rien ne ressemble plus à un travail sans fin que faire de manière répétée les mêmes tâches, avec peu d’amélioration de vos propres compétences après une phase d’apprentissage initiale.
Cela présente également des avantages pour l’entreprise :
- C’est impressionnant à quel point les nouveaux employés peuvent apprendre de ceux qui déjà présents, même si leur prédécesseur immédiat n’est plus là. En ayant des personnes organisées en équipes inter fonctionnelles, tout le monde dans cette équipe à une vision décente des objectifs à atteindre et peut aider les nouveaux membres à prendre pied sur le terrain. Je consacre beaucoup moins de temps à l’encadrement et à l’enseignement du personnel que par le passé, lorsque tout le monde avait son propre poste individuel.
- Les employés peuvent se couvrir mutuellement et se remplacer en cas de maladie, de vacances ou lorsque des personnes quittent l’entreprise. Je n’ai pratiquement pas de restrictions sur le moment où les employés peuvent prendre des vacances ou des pauses. En effet, en raison de la structure de l’équipe, d’autres personnes peuvent gérer les tâches des employés qui ne sont pas présents sans causer de perturbations.
- Les employés peuvent s’entraider. Je remarque cet effet surtout quand je suis absent. Qu’il s’agisse de formules dans des feuilles de calcul, d’administration WordPress ou de Google Adwords : il y a toujours dans l’équipe des personnes capables d’enseigner et d’aider les personnes en difficulté. Par le passé, je devais m’asseoir avec le personnel pour transmettre des connaissances, maintenant les connaissances se trouvent dans l’« essaim d’équipe » et elles peuvent circuler plus librement entre les membres. Ça ne m’absout pas complètement de ce rôle, mais cela réduit considérablement la charge de travail à laquelle je suis confronté.
- Cette structure rend les choses très flexibles. S’il y a un pic dans un domaine (par exemple, les billets des clients pendant une période de soldes), les gens peuvent facilement intervenir et aider. Le travail dans différents domaines va et vient, avec les cycles de vie des produits. Les équipes peuvent s’adapter à tout ce qui est actuellement demandé. Certaines semaines, presque tout le monde travaille sur des campagnes de marketing, tandis que pour d’autres, il s’agira d’un service client à 70%.
- Dans la pratique, il existe une certaine spécialisation : les membres de l’équipe ont des compétences et des préférences différentes et s’orientent donc vers des domaines plus spécifiques que les autres (que ce soit le CSS, la rédaction ou le service client). J’encourage ce fait. Cependant, contrairement aux affectations fixes, il s’agit d’auto-organisation, de leurs préférences et de leurs atouts, ainsi que de modifications en fonction des besoins de l’entreprise. De cette façon, j’ai découvert qu’un de mes employés de saisie de données était en fait un assistant CSS – elle ne l’a jamais mentionné, je n’ai jamais pensé à le demander. Mais l’équipe en était consciente et mettait donc ses compétences à profit.
- Les avantages sociaux mentionnés ci-dessus se traduisent par un taux de roulement du personnel plus faible, ce qui rend les choses beaucoup plus faciles. Cela s’explique en partie par le fait qu’il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre et à améliorer. Tant que les employés voient une opportunité de se développer davantage, ils sont beaucoup moins susceptibles de partir pour de nouveaux rivages.
- En cas d’un fort taux de roulement indésirable, ce système aide à compenser les conséquences négatives (pénurie de personnel, efforts de formation, etc.).
En un mot
Je suppose que mes efforts organisationnels dans leur globalité sont moins standardisés qu’ils pourraient l’être. Je pense toutefois que la persévérance est plus importante que la perfection pour une entreprise ancrée dans un marché du travail instable et en pleine croissance qu’est la Thaïlande.
Quels sont vos avis sur le management d’une équipe en Thaïlande ? Avez-vous trouvé vos propres pratiques fonctionnelles ? Je serais ravi d’entendre vos suggestions d’amélioration, vos opinions et vos points de vue dans les commentaires (ainsi que les questions que vous pourriez avoir). Si vous souhaitez mon avis sur la gestion d’une entreprise, n’hésitez pas à nous contacter.
